ストレスチェック、経営に活かせていますか？
今日はストレスチェックの話でーす。ストレスチェックが50人以下の事業所も必須になっていくということで、人事の皆さん気になっているかな～と思います。
「法律で決まっているから毎年やっているけど、効果も微妙でめんどくせ～」ってなっていませんか？
ストレスチェックは実施すること自体が目的ではありません。本来は 結果をどう職場に活かすか が重要な制度です。
まずは、この制度の基本から整理してみましょう。
ストレスチェックは何のための制度なのか
ストレスチェック制度は、職場のメンタルヘルス問題が社会的に大きくなってきたことを背景に導入された制度です。
目的は大きく分けて二つあります。
一つ目は 個人の気づき です。
働いている本人が「自分は今どのくらいストレスを抱えているのか」を客観的に知ること。
そして必要であれば、自分の働き方や生活を見直すきっかけにすることです。
もう一つは 職場環境の改善 です。
ストレスチェックの結果を分析すると、職場の構造的な問題が見えてくることがあります。
例えば
・仕事量が偏っている
・上司のサポートが弱い
・同僚の協力が得にくい
こうした要素は、個人の問題ではなく 職場の仕組みの問題 であることが多いのです。
つまりストレスチェックは「個人の健康を守る制度」であり同時に「職場の構造を見直す制度」でもあります。
職場改善は重要だが、実際は難しい
ただし、ここで一つ現実的な問題があります。
それは 職場改善は簡単ではない ということです。
ストレスチェックの分析では、
・上司のサポート
・同僚のサポート
・仕事量
などの指標が出てきます。特に人間関係の指標は、結果に大きく影響します。
では会社が人間関係を改善するために何ができるでしょうか。
例えば最近よく言われるのが 心理的安全性 です。「それは違うと思います」とか「こうした方がいいと思います」そういう意見を、安心して言える職場です。
お互いの価値観や性格を理解すること。相手を尊重すること。こうした取り組みは、実際に人間関係の改善につながります。
ただ、経営の視点で考えると難しい面もあります。
社長からすると「そこまで会社が介入する必要があるのか」と感じることもあるからです。多くの企業では「大人なんだからうまくやってください」というのが正直なところでしょう。
ただ、人に依存する仕事、例えば医療、介護、保育、教育。こういった職場では、人間関係の質が業務の質に直結します。
だからこそ、職場の雰囲気づくりに一定の投資をする価値があります。
高ストレス者が出たとき、会社は何ができるのか
ストレスチェックの結果、高ストレスと判定された人は 医師との面談を受ける権利 があります。
ここで誤解されやすいポイントがあります。
ストレスチェックの結果は、基本的に会社には知らされません。
誰が高ストレスだったのかは会社には分からない仕組みです。
ただし、本人が医師面談を申し込んだ場合は「この人が面談を受けました」という情報は会社に伝わります。
そのため、面談を受けることに心理的ハードルを感じる人もいます。
面談の目的はカウンセリングではありません。
産業医が状況を確認し、必要であれば 会社に対して意見を出すこと です。
例えば
・残業時間を制限する
・業務量を調整する
・出張を減らす
こういった調整です。
逆に言うと、人間関係そのものを改善するなど、職場文化を変えるような提案は難しい場合も多いです。また、1回の面談だけで状況が劇的に改善することはあまりありません。
本来、メンタル面の問題は継続的な支援が必要だからです。
ストレスチェックの集団分析はどう読むべきか
ストレスチェックの結果で重要なのが 集団分析 です。黄色や赤のグラフで表示される、あの図です。
集団分析は個人的には主に三つの見方をしています（教科書的ではない）。
一つ目は 平均との比較 です。例えば全国平均と比べて、自社の職場はどうなのか。
ただしここには注意点があります。いわゆる サバイバルバイアス です。働きにくい職場では、合わない人は辞めていきます。残っている人は、その職場に適応できた人です。つまり「働きやすい職場だからストレスが低い」のではなく「残った人が慣れているだけ」ということもあり得ます。
二つ目は 部署ごとの比較 です。
A部署だけストレスが高い場合
・業務量
・管理体制
・人間関係
など、構造的な問題がある可能性があります。
三つ目は ばらつき です。同じ部署でもストレスの分布が大きくばらけている場合、
・業務の偏り
・特定の人間関係問題
などが疑われます。
こうした分析の後は、実際に現場でヒアリングすることが重要です。数字だけでは、職場の実態は分からないからです。
ストレスはゼロにできるものではない
ここで一つ重要な考え方があります。それは ストレスは悪ではない ということです。頑張っているときほど、人はストレスを感じます。全力で走れば風を感じるように、仕事に向き合えば負荷も感じます。だから「ストレスがある＝悪い職場」とは限りません。
問題なのは 過剰なストレス やコントロールできないストレス です。
コンフォートゾーンを抜けて、一緒にストレッチゾーンに突入しましょうぞ！
ストレスチェックを経営リスク管理として使う
ストレスチェックは、人事業務の一つとして処理されがちです。確かに法律で義務化されていますから、やらないわけにはいきません。
ただ、どうせやるなら活かした方がいい。
私がよく思うのは「災い転じて福となす」という考え方です。
面倒な制度でも、それを
・組織改善
・離職防止
・職場の質の向上
につなげられるなら、意味があります。
ストレスチェックを 経営リスク管理のツール として見る。この視点があるかどうかで、制度の価値は大きく変わります。
ストレスチェックで離職は予測できるのか
企業担当者からよく聞かれる質問があります。「ストレスチェックで離職は予測できますか？」結論から言うと 完全には予測できません。離職はストレスだけで決まるわけではないからです。
例えば
・給与
・キャリア
・家庭とのバランス
・働き方
こういった要素が複雑に影響します。
ただしストレスは 離職要因の一つ であることは間違いありません。
ストレスチェックは誰のための制度か
最後によくある疑問です。
ストレスチェックは社員を守る制度なのか会社を守る制度なのか。
答えは 両方です。
個人のメンタルヘルスを守る面もありますし、組織の問題を早期に見つける面もあります。そして、この制度をどう活かすかは企業次第です。
産業医と一緒に分析すると、
・他社との違い
・部署ごとの特徴
・改善ポイント
が見えやすくなります。
数字だけでは分からない職場の構造を読み解くこと。そこに、産業医の役割があります。
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